Agenturní zaměstnávání je dočasné umístění zaměstnance agentury práce k výkonu práce u zaměstnavatele (uživatele) na základě pracovní smlouvy nebo také formou dohody o pracovní činnosti, které se uzavírají mezi zaměstnancem a agenturou práce. V tom případě uživatel "nebere" dočasně umístěné zaměstnance od agentury do pracovního poměru, ale si je pouze "pronajímá" na nějakou dobu. Přitom agentury nesmějí požadovat úplatu po agenturních zaměstnancích – odměnu agentuře platí uživatel.
V minulosti zákoník práce v Československu a České republice rozlišoval hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr. Od roku 2006 existuje v České republice pouze jeden druh pracovního poměru, i když má pracovník více pracovních poměrů současně. V rámci sjednání pracovního poměru lze sjednat výši pracovního úvazku. Pracovní úvazek není v české legislativě zákonný pojem, řada zaměstnavatelů jej však používá pro vymezení délky stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance podle § 79 zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.) – tzv. plný pracovní úvazek. Ustanovení § 80 umožňuje sjednat kratší pracovní dobu (tzv. částečný či zkrácený pracovní úvazek, například poloviční). Termín „pracovní úvazek“ používá také například směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Pracovní poměr je jedním z typů základního pracovněprávního vztahu. Jiným typem jsou právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce). Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu a nevztahují se na ně například ustanovení o dovolené, překážkách v práci na straně zaměstnance, odstupné, převedení na jinou práci, cestovní náhrady atd.
Povinnou náležitostí dohody o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a zaměstnavatelem je informace o platových a pracovních podmínkách srovnatelného zaměstnance firmy uživatele. Také agentura práce má uvádět tyto podmínky i v písemném pokynu, kterým přiděluje svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce u zaměstnavatele. Agentura práce a firma jsou povinni zabezpečit to, aby platové a pracovní podmínky dočasného zaměstnance nebyly horší, než podmínky srovnatelného zaměstnance konkretní firmy.[4] To je zásadní podmínkou pro agenturní zaměstnávání. Srovnatelným zaměstnancem je zaměstnanec firmy, který by mohl vykonávat nebo vykonával stejnou práci, kterou dočasně přidělený zaměstnanec bude plnit. To musí se počítat s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe.
Agenturní zaměstnávání se realizuje na základě právních vztahů, které se vznikají mezi agenturou práce a uživatelem (dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce) a mezi agenturou práce a příslušným zaměstnancem (pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti). Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce vedoucí pracovníky firmy uživatele zaměstnanci ukládají pracovní úkoly, řídí a kontrolují jeho práci, však formálním zaměstnavatelem zůstává agentura práce, která zaměstnanci vyplácí mzdu. Uživatel nesmí vůči zaměstnanci činit právní úkony jménem agentury práce.
Pracovní poměr je smluvní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož předmětem je pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje za mzdu, popř. plat, pro zaměstnavatele vykonávat. Sjednává se podle platných právních norem, v České republice podle ustanovení zákoníku práce, který mj. stanoví, že musí být vždy uzavřen písemnou formou. Může být uzavřen jak na dobu neurčitou, kdy vzniká trvalý pracovní poměr, tak i na dobu určitou, po jejímž uplynutí skončí.
Zánik nebo změna pracovního poměru musí být prováděna vždy v souladu s ustanoveními zákoníku práce. Ten pro české občany definuje celkem pět způsobů, jak může být pracovní poměr ukončen: dohodou, výpovědí okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, uplynutím doby, byl-li sjednán na dobu určitou, Dohoda
Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou a vzniká dnem, který v ní byl určen jako den nástupu do práce. V pracovní smlouvě musí být vždy kromě určení zaměstnavatele a zaměstnance uvedeno: druh práce místo výkonu práce den nástupu do práce Tyto náležitosti jsou povinné, bez nich pracovní smlouva není platná. Výše mzdy či platu nemusí být ve smlouvě uvedena, ale do měsíce musí být doplněna, stejně jako konkrétní práce nebo doba dovolené. Obě strany si mohou dohodnout i další podmínky (služební auto, pružnou pracovní dobu apod.). V pracovní smlouvě se může sjednat zkušební doba, která může činit maximálně 3 měsíce. Také zde lze sjednat konkurenční doložku. Pracovní smlouva musí být vždy písemná, nedodržení této podmínky však nezakládá neplatnost smlouvy. Pracovní poměr tedy může vzniknout i ústní dohodou či mlčky, avšak zaměstnavatel se vystavuje vysoké pokutě od inspektorátu práce. Další způsob vzniku pracovního poměru je jmenováním do funkce.
Sjednaný obsah v pracovní smlouvě lze měnit jen tehdy, dohodnou-li se na změně zaměstnanec i zaměstnavatel. Změnu je nutné dohodnout písemně. Zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci, pokud:zaměstnanec ztratí na základě lékařského posudku ze zdravotních důvodů způsobilost konat dosavadní práci,je-li to na základě lékařského posudku v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi,je-li to pravomocné rozhodnutí soudu nebo správního úřadu nebo koná-li těhotná žena, kojící matka nebo matka do devíti měsíců po porodu práci, kterou nesmí konat. Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci na základě dohody, nebo i bez jeho souhlasu, jestliže: pracovník nemá dlouhodobě dobré pracovní výsledky a byl k nápravě v posledním roce písemně vyzván, nebo nesplňuje kvalifikační předpoklady pro výkon práce anebo závažně nebo opakovaně poruší pracovní kázeň, zaměstnanec je trestně stíhán za trestný čin, spáchaný v souvislosti s vykonávanou prací, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady pro výkon práce, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoje způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo jedná-li se o odvrácení živelní pohromy nebo hrozící nehody či zmírnění jejich následků.
